【働き方改革】「同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)」が与える社内規程への影響(2020年4月1日施行予定)

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雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

2020年4月1日(※1)から雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目的として、短時間、有期雇用労働者の同一事業主(※2)の正規雇用労働者との均等待遇を明確化し、有期雇用労働者については正規雇用労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じ場合の差別的取り扱いの禁止が義務化されることになります。

パート労働者期間雇用労働者
差別的扱いの禁止(均等規定)〇→〇無し→〇
不合理な待遇差の禁止(均衡規定)〇→◎〇→◎

※ 〇現在規定あり ◎明確化

※1:中小企業は2021年4月1日
※2:現行は、短時間労働者は同一事業所(パートタイム労働法)、有期雇用労働者は同一使用者(労働契約法)。

法律名称も変更

短時間労働者に適用しているパートタイム労働法を有期雇用労働者に適用し、法律の略称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法)」に変わります。

労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な待遇差の禁止)は削除され、パートタイム労働法へ移行することになります。

労働者に対する待遇に関する説明の義務化

雇い入れ後、短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者から求めがあった場合、正規雇用労働者との待遇差の内容、理由、その他考慮事項に関する説明が義務化されることになります。

また、説明を求めたことを理由とした解雇その他不利益な取り扱いも禁止されます。

規程整備のポイント

同一企業内において、正規雇用労働者(以下:正規社員)と短時間、有期雇用労働者(以下:非正規社員等)の間で、基本給、賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について不合理な処遇差を設けることが禁止されます。

現在でも、多くの企業で差を設けている賃金(特に手当)に関する規定は、以下のポイントを参考に、今一度点検されてはいかがでしょうか。

通勤手当

通勤手当は、通勤のために要した交通費を補填する性質のものであり、職務内容とは無関係に支給されるものであるため、差がある場合は要注意です。

ただし、正規社員と非正規社員等(特にパートタイム社員)では交通費に差が出るため、出勤日数に応じて実費を支給する規定を設けるなどの対策が必要となります。

住宅手当

同一労働同一賃金ガイドライン案では住宅手当については述べられていませんが、正規社員のみが転居を伴う転勤がある場合、住宅コストの増大の見込への費用補助および人材の獲得・定着を図るという目的に照らして、正規社員に対してのみ住宅手当を支給することは不合理な相違とまでは言えません。

逆に転居を伴う転勤の可能性がない場合は要注意です。この場合は、非正規社員等には所定労働日数に応じて支給する規定を設けるなどの対策が必要となります。

扶養手当

住宅手当同様、同一労働同一賃金ガイドライン案には明記されていないことと、日本郵便の契約社員による訴訟では大阪地裁と高裁の司法判断が分かれています。

地裁では契約社員が家族を養う負担は正規社員と変わらず「職務内容などの違いにより必要性が大きく左右されない」と指摘する一方、高裁では「長期雇用を前提とする基本給の補完という性質がある」とし、不支給は違法ではないと判断しました。

よって、現時点で明確な判断は出来ないため、正規社員と非正規社員等に格差がある場合は弁護士や社労士に相談することをお勧めします。

皆勤手当

ハマキョウレックス事件(最高裁判決H30.6.1)および長澤運輸事件(最高裁判決H30.6.1)の司法判断を鑑みると正規社員のみに支給することは違法性が高いと判断することができます。

所定労働日数に応じて支払う方法もありますが、皆勤手当の金額や計算する事務コストなどを踏まえると、一律支給した方が良いと思われます。

業務手当

正規社員のみに支払っている場合は、その支払い理由を明確にすることが望ましいです。

例えば「アルバイト従業員に対する育成、評価などの人事考課」「顧客からのクレームおよび問い合わせ対応」「研究・開発」といった具体的な業務に対する職責に応じて支払う規定にするといった対策が必要となります。

その他留意しておきたい点

非正規社員等との比較対象として複数の正規社員タイプがある場合、その全てのタイプの正規社員と「均等待遇」と「均衡待遇」の確保が必要となります。

また、雇入れ当初は正規社員と職務内容に相違があったとしても、途中から一緒になった場合は「将来に向かって」均等待遇が求められます。

差がある場合

正規社員も非正規社員も仕事内容が同じで、雇用条件(転勤の有無、配置転換など)も差がない場合は、原則として同一賃金の支払いが必要になります。

もし、差がある場合は、その差の客観的、合理的な説明が必要となります。

例えば「将来の役割期待が異なるため」といった主観的・抽象的な説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはなりません。

まとめ

現在、多くの企業が人材の確保に課題を抱えておりますが、パートタイム・アルバイト・契約社員は同一労働同一賃金の給与体系を他社と比較してより条件のよい会社へ流れることが予想されます。

様々な手当を見直すなかで、結果として賃金形態を抜本的に変えざるを得ないことも考えられますので、早めに弁護士や社労士と相談し、対策を講じることをお勧めします。

著者:植松 隆史
社会保険労務士法人KiteRa 代表社員